Искусственный интеллект уже нельзя назвать модным трендом, он становится реальным инструментом HR-практики. Всё чаще кадровики внедряют его в процессы подбора, обучения и управления персоналом. Мой опыт показывает, что при правильной интеграции технологии не просто ускоряют работу, а меняют роль HR — из операционной в аналитическую и стратегическую
В МГТС мы положительно относимся к искусственному интеллекту, воспринимая его не как замену человеку, а как партнера, который берет на себя рутину. В чем же состоит помощь ИИ в рекрутинге?
1. Автоматизация текстов вакансий.
ИИ анализирует рынок и формирует привлекательные описания вакансий с учетом лексики целевой аудитории. Результат — экономия времени на процессе (до 80%) и рост релевантности откликов.
2. Расшифровка и интерпретация интервью.
Мы используем ИИ для автоматической транскрибации встреч и анализа ключевых смыслов. Система выделяет признаки компетенций, повторяющиеся мотивы, а также эмоциональные маркеры (например, снижение уверенности). Это не замена суждений рекрутера, но серьезная аналитическая поддержка.
В ИИ заложены разные лексическое смысловые конструкции, которые он соответствующим образом интерпретирует. Если, к примеру, кандидат скажет, что «были ситуации, когда мне не давали развиваться, ко мне не прислушивались», искусственный интеллект «прочитает» это как инфантильную позицию для руководящей должности и отразит это в своем анализе. Поэтому следует учитывать подобные особенности работы технологии.
3. Скрининг резюме.
На очереди — разработка и внедрение бота, который будет обрабатывать около 80% поступающих откликов, оценивая релевантность по ключевым параметрам. Оставшиеся 20% попадают к рекрутерам — потому что не все умеют составлять резюме, а за «неидеальной» подачей часто стоит сильный специалист.
Вспоминается случай, когда компания искала начальника технической функции. При отборе кандидатов на эту управленческую позицию мы использовали ИИ как аналитического партнера. Система сопровождала нас на этапе интервьюирования десяти претендентов — анализировала речь, логику ответов и смысловые акценты. Это оказалось особенно полезно, поскольку представители инженерных профессий нередко разговаривают на «техническом» языке, не всегда интуитивно понятном рекрутеру.
ИИ не только подтвердил выводы специалиста по подбору, но и дополнил их: в отчетах появились полезные инсайты по уровню профессиональных знаний и глубине технической экспертизы кандидатов. Результат — экономия около десяти часов аналитической работы и практически стопроцентная точность портрета финалистов.
4. Автоматическая обработка интервью.
Раньше расшифровка одного интервью занимала несколько часов, теперь — не более трех минут. Система не просто переводит аудиозапись в текст, а формирует краткое резюме встречи: выделяет ключевые цитаты, смысловые блоки и эмоциональные акценты. Это существенно ускоряет подготовку обратной связи и повышает качество итоговых решений по кандидатам.
По моему мнению, ИИ можно делегировать всё, что не требует эмпатии и глубокого понимания контекста. Он прекрасно справляется с анализом данных, стандартными коммуникациями, но пока не способен понять, «почему человек говорит именно это», почувствовать мотивацию или сомнение.
ИИ — сильный инструмент для работы с информацией, но слабый — для работы с эмоциями. Именно поэтому в нашей практике он усиливает человека, а не заменяет.
Итак, плюсы использования ИИ в рекрутинге:
• ускорение процессов в 2-3 раза;
• повышение точности аналитики;
• снижение влияния человеческого фактора в рутине.
Минусы:
• необходимость перепроверять выводы;
• риск потери нюансов в нестандартных случаях;
• ограниченность понимания культуры компании.
К примеру, если кандидат пишет «я не руководил, но фактически выполнял функции лидера», ИИ может ошибочно посчитать, что у него нет лидерского опыта. Поэтому окончательное решение всегда принимает человек.
Можно ли доверить искусственному интеллекту собеседование? Считаю, что пока нет. ИИ не знает культуры компании, не чувствует эмоциональные реакции и не способен распознать противоречия между словами и поведением. Он может анализировать речь, паузы и структуру ответов, но не чувствует, подходит ли человек по духу.
С другой стороны, технологию можно использовать как поддерживающий инструмент — скажем, для первичного видеоинтервью с одинаковым набором вопросов. Это позволит выровнять оценку и убрать субъективность на старте.
Мы пока не проводили собеседований с ботами. Но коллеги из других компаний делились, что кандидаты меньше волнуются при общении с алгоритмом. Сложно сказать, хорошо это или плохо, ведь люди не чувствуют живой обратной связи. ИИ не улыбается, не уточняет, не создает эмоциональный контакт. Поэтому, убеждена, живое интервью по-прежнему остается важной частью нашего процесса.
Может ли ИИ заменить рекрутера? Думаю, что технически — вполне. Но нужно ли? Когда алгоритмы научатся распознавать эмоции и ценностные ориентиры, часть функций действительно перейдет к ним. Однако роль человека в HR — это не просто подбор, а понимание бизнеса, людей и связей между ними. Пока ИИ этому не обучен, рекрутеры останутся стратегическими партнерами компании.
Знаю, что некоторые организации используют искусственный интеллект для построения индивидуальных карьерных траекторий сотрудников. Мы сейчас не применяем подобную практику, но рассматриваем ее как перспективное направление. Современные технологии позволяют анализировать внутренние передвижения, компетенции, отзывы и на этой основе предлагать работнику персонализированные шаги развития. Это станет следующим этапом эволюции HR-технологий.
ИИ в рекрутинге — не угроза профессии, а естественный этап ее «взросления». Он освобождает HR-специалистов от рутинных задач, позволяет смотреть на найм шире — через данные, аналитику и закономерности. А значит, роль рекрутера становится не технической, а стратегической: понимать человека там, где алгоритм видит только цифры.
Кристина Данилейко,
руководитель направления подбора, адаптации и
удержания персонала МГТС (экосистема МТС)
