Слово «конфликт» часто воспринимается как что-то негативное, плохое. Это ссора, непонимание, стычка, столкновение, но у конфликта, убеждена Ксения Ягур, «всегда много подводных камней, на которые можно опереться». Если правильно к нему подойти, конечно.
Выступление эксперта в области кризисной психологии с опытом работы в МЧС, телепсихолога и профайлера привлекло всеобщее внимание на MICE Excellence Forum, который прошел 19 ноября в отеле Hyatt Regency Moscow Petrovsky Park. Интерес к теме неудивителен, считает спикер: к сожалению, конфликты — неотъемлемая часть нашей жизни.
Почему возникают конфликты? Как построить эффективные коммуникации в творческих коллективах, где каждый сотрудник — звезда? Как договариваться так, чтобы договоренности соблюдались? Как прийти к единому решению в ситуациях, где для оценки идей нет объективных критериев, без ущерба для проекта или отношений?
«Я очень хочу, чтобы вы не боялись конфликтов. Это бывает, это нестрашно, из этого даже можно вынести пользу», — обратилась к аудитории Ксения.
Виды конфликтов важно различать. Во-первых, внутриличностный — между «хочу» и «надо», «конфликт внутри меня», конфликт ролей. Пример очень простой: своим детям мы хотим быть и родителем, и другом. И вот ребенок просит включить ему мультики. Друг внутри вас говорит: «Да, давай, классно!», но тут вдруг закипает внутренний родитель: «В смысле, мультики?»
Межличностные конфликты возникают уже между двумя и более людьми — в семье, между коллегами или друзьями. Происходит столкновение идей, интересов и целей. Допустим, начальник говорит вам: «Надо сделать проект за неделю», а вы хотите в отпуск. Конфликт? Да. И вы либо делаете проект, либо пишете заявление об увольнении.
Встречаются конфликты «личность — группа». Чаще всего такое противостояние можно наблюдать тогда, когда команда начинает дружить против начальника. «Сплотиться и дружить против кого-то заложено в нас биологически — так выживать было легче, — говорит психолог. — Поэтому нам так важно видеть рядом с собой людей, которые бы нас поддержали».
Если этим конфликтом не заниматься, то скорее всего он перерастет в межгрупповой. Тогда каждая сторона находит себе единомышленников. К слову, подобная ситуация может встречаться не только на работе.
Еще конфликты бывают конструктивные и деструктивные.
«Увы, большинство относится к конфликтам как к деструктивным, — отметила эксперт. — Нас с детства учат, что ссориться нехорошо, что это плохо. Но контролируемая агрессия, правильное проявление себя в конфликте все же помогает решать проблемные ситуации».
Если говорить о творческом коллективе, то нужно понимать его особенности. Творческий человек ориентируется больше на внутреннюю мотивацию, не внешнюю. И зачастую материальное вознаграждение его волнует меньше, нежели достижение личных целей. Еще ему очень важна поддержка в виде похвалы, одобрения, признания. Творить, креативить, создавать в других условиях он не может. И если в госструктурах конфликты протекают обычно тихо, то в творческой среде — с бурей эмоций. В госкомпаниях присутствует четкая иерархия, и там дают указания, а не творческие задания.
Отсюда следствие: руководитель творческого коллектива порой забывает, что он здесь главный. Основная ответственность лежит на нем, и ему важно напоминать всем, что цель одна — сделать качественный продукт. Нужно напоминать каждому члену команды, что он уникален, в чем состоит его вклад в общий проект. Тогда и команда будет сплоченной. И никто точно не посчитает, что «он вот работает, а другие...».
Другая ошибка начальника — неправильное мотивирование подчиненных. Она случается тогда, когда руководитель упускает сам, что цель общая, что все делают одну работу. Забывает давать задания, думая о том, что кто-то кому-то что-то передаст.
«Очень часто мы рассматриваем конфликты с позиции „родитель — ребенок“, и это понятно: все мы были детьми, потом стали родителями, — рассуждает Ксения Ягур. — Но качественно решать конфликты можно только на уровне „взрослый — взрослый“. Начальник зачастую выполняет роль родителя, а подчиненный — ребенка. И так же — отчитывает или поощряет. Любой коллектив это чувствует и „проваливается“ в позицию обиженного ребенка. На будущее: если вы чувствуете, что обиделись — значит, задели вашего внутреннего ребенка».
Пожалуй, главное, что стоит уяснить, — в общении с коллегами эмоциям не место, их надо выключать. «Я не буду работать с этим человеком, он мне не нравится!» — заявляете вы. А «враг» — шикарный специалист и профессионал в своем деле. Ваша эмоциональная включенность может помешать в достижении крутого результата», — предупреждает эксперт.
Из неприятных последствий конфликтов — неудовлетворенность и плохое самочувствие, опустошенность, тяжесть, уменьшение стремления к сотрудничеству, придание значения победе, а не решению проблемы, из-за которой возникло противостояние. Увы, главное для многих в конфликте — последнее слово должно быть за мной, и неважно, правильное оно или нет.
«Попробуйте конструктивно проговорить ошибки и оценить качество работы, не переходя на личности, не унижая. Конструктивная критика — это что и почему не так, а в идеале — как могло бы быть, — напутствует Ксения. — Конфликты решаются сами собой, когда мы вспоминаем об общей цели. И помните: сплоченный коллектив решает 50 % конфликтных ситуаций».
