Стресс — это реакция организма на новизну, он окружает нас всегда, и это нормально. Но есть события, которые невозможно предсказать. Пандемия и самоизоляция стали для нас как раз таким неконтролируемым стрессом. И именно сейчас, в состоянии кризиса, особенно ярко проявляются характерологические профили людей.
Представители разных типов характера по-разному реагируют на стресс. И взаимодействовать с ними в тяжелых условиях нужно по-разному.
Cпециалист в области оперативной психодиагностики, основатель АНО «Научно-исследовательский институт психологии поведения человека» Светлана Грунина рассказывает, как сохранить в коллективе здоровую эмоциональную обстановку.
Мы можем выделить пять ярких характерологических типажей, психотипов. Как правило, в компании представлены все:
1. эпилептоид;
2. истероид;
3. шизоид;
4. эмотив;
5. гипертим.
Еще есть шестой тип — параноял, но таких людей значительно меньше, поэтому останавливаться на нем не будем. Кроме того, у параноялов достаточно сильная нервная система, и стрессовые ситуации они переживают легко.
Эпилептоид — стереотипный военный или бухгалтер, который живет по правилам: машину во дворе всегда ставит в одно и то же место, а вещи на полку кладет ровной стопочкой. Это человек системы и порядка, и в работе у него тоже все на своих местах.
Эпилептоиду важно, чтобы все в его жизни было безопасно, стабильно и практично. Если какой-то из трех пунктов нарушен, такие люди начинают нервничать и вести себя агрессивно.
В условиях стресса и кризиса им, конечно, тяжеловато. Оказавшись в непрогнозируемой ситуации, они становятся вспыльчивыми, резко реагируют, требуют справедливости и закона. Если пришлось сократить зарплату, люди этого типа первыми спросят, на каком основании вы это делаете.
Поэтому все меры должны быть юридически обоснованными. Для разговора с эпилептоидом подготовьте конкретные документы, на которые можно сослаться.
Еще огромную роль играет лояльность этого человека к своему руководителю. Если он понимает, что лично начальник не виноват в сложившейся ситуации, эпилептоид будет одним из самых преданных сотрудников.
Людей этого типа вводите в курс дела первыми. Четко рассказывайте, что и почему происходит, какие грядут изменения. Если зарплата будет урезана, поясните, на какую сумму и на какой период, если будут задержки — уточните, на сколько дней.
Самое страшное для этих людей — невозможность хоть немного спрогнозировать обстоятельства. Но если они видят, что все под контролем, они будут активно помогать руководителю наводить порядок и «разруливать» ситуацию. Когда эпилептоид успокоится сам, он будет активно успокаивать других и станет эффективным помощником во многих делах.
Второй тип — истероид. Это сотрудники-звезды. Они высокомерны, эгоцентричны, всегда стремятся быть лучшими. Агрессивно воспринимают критику.
Истероиды часто ведут себя демонстративно. Их легко выделить в толпе и по внешнему виду — дорогие бренды, яркие цвета, броский макияж.
В ситуации стресса они первыми начинают паниковать сами и сеять панику среди коллег. Люди истероидного типа много общаются с остальными и рассказывают, что нужно срочно бежать с тонущего корабля. Такое поведение истероидов часто связано с тем, что внимание толпы сместилось с их достижений на совершенно другие процессы и они пытаются это внимание вернуть.
Что делать? Во-первых, создайте позитивную повестку дня, чтобы истероиды могли делиться не только плохими, но и хорошими новостями. Во-вторых, не забывайте о самих звездах: общайтесь с ними, продолжайте отмечать их уникальность.
Заставить звезд молчать все равно не получится, а вот дать им возможность рассказывать о хорошем вместо плохого — вполне реально.
Третий типаж — шизоиды. Это стереотипные программисты — немного замкнутые («ушел в себя, вернусь нескоро»), с нестандартным мышлением.
Если они живут одни или, скажем, с родителями, они могут почти не заметить кризиса. Но если на них из-за этого кризиса давят дома, например жена, могут возникнуть сложности. Так, сотрудник шизоидного типа может совершенно неожиданно пойти жаловаться на работодателя во все возможные инстанции.
Поэтому проверяйте, в каком состоянии и положении сейчас такой сотрудник. Подключите активного HR-специалиста, который будет выяснять у таких работников, все ли в порядке у них дома, критично ли сокращение зарплаты. Обычно такую информацию легко собрать путем небольших опросов, которые HR-менеджер должен проводить систематически. Если быть внимательным к представителю этого типа и показать, что он важен и ценен, он будет лояльным сотрудником.
Еще его легко мотивировать интересными проектами. Например, нужно срочно усовершенствовать систему удаленной работы, и такой сотрудник может с энтузиазмом взяться за этот челлендж.
Следующий тип — эмотив. Это тихие, спокойные, застенчивые люди, не выскочки. Их можно встретить в бухгалтерии, в HR, среди клиент-менеджеров.
Эмотив — это кот Леопольд или доктор Айболит. Для него самое важное — свой и чужой эмоциональный комфорт. Всегда готов выслушать, поддержать и успокоить. Это гармонизатор, который старается всем помочь и быть для всех полезным.
При этом эмотивы очень терпеливы. Они могут годами работать в очень нездоровой обстановке, даже когда все остальные не выдержали и уволились. Почему? Потому что им неудобно кого-то обидеть, выразить недовольство, подвести коллектив.
В тяжелой для компании ситуации такой человек тоже незаменим. Он может отвечать за эмоциональный климат. Он готов успокоить и поддержать других сотрудников.
Но не забывайте поддерживать самих эмотивов и показывать, что их помощь сейчас очень важна. Так они будут чувствовать свою пользу и легче переживут сложную ситуацию.
Последний тип — гипертимы. Это такие карлсоны, которым должно быть постоянно весело. Чаще всего гипертимы встречаются среди менеджеров по продажам, потому что коммуникации — их конек.
Это те самые люди, которые постоянно носятся по компании в радостном настроении. Они быстрее всех собирают и разносят информацию, быстро говорят, много шутят, постоянно в движении. Они не могут долго заниматься рутинной, монотонной деятельностью, для них важно постоянно бегать, организовывать мероприятия, обучающие программы и что-то еще.
Мы в АНО «Научно-исследовательский институт психологии поведения человека» провели исследование и выяснили, что представители этого типа тяжелее всех переживали период самоизоляции. Они начинали впадать в апатию и депрессию, им было очень трудно физически и эмоционально. Лишить их общения и движения — словно похоронить заживо.
Именно гипертимы в Италии первыми выходили на балконы и устраивали там вечеринки. Потому что для них важен постоянный приток эмоций. Если у них нет эмоциональных переживаний, которые они получают от других, они уходят в депрессию. А менеджер по продажам в депрессии — это беда, потому что в таком состоянии он перестает продавать.
Но поддержать гипертима реально. Выстройте процессы так, чтобы гипертим был активным Карлсоном. Предложите ему устроить дистанционные активности — обучение, вебинары, тренировки для сотрудников. Для гипертима это эмоциональная подзарядка: он снова может общаться, придумывать новое и мотивировать других.
Коллег процесс тоже увлечет. Гипертимы обладают уникальной особенностью — они умеют зарядить людей энергией, даже если те находятся в апатичном, раздраженном состоянии. Даже эпилептоиды, которым всегда не до веселья, через какое-то время заметят, что делают утреннюю зарядку вместе с гипертимом.
Задействуйте каждого сотрудника в том или ином процессе, принимая во внимание индивидуальные особенности. Одному нужна новизна ощущений, другому — контроль и определенность, а третьему — поддержка и забота.
Но есть и общие правила, которые работают для любых типов сотрудников. Например, всем важно постоянно слышать позитивные и конкретные новости о ситуации в компании. Возьмите за правило сообщать команде о том, что решается наверху руководителями.
Отсутствие неопределенности улучшает ситуацию в глазах сотрудников, даже если новости не очень хорошие. Сообщайте заранее, что в ближайшее время могут произойти какие-то изменения. Главное, не молчать и не делать неожиданных шагов.
Будьте готовы к тому, что вам придется играть на опережение — старайтесь первыми озвучивать новости по негативным темам, которые волнуют сотрудников. Предлагайте позитивные варианты. Так вы убьете тревожность, повысите потенциал команды и создадите рабочий настрой.
И помните, что самое главное — оценить результативность и лояльность каждого сотрудника за этот период работы и создать все условия, чтобы сохранить ценные кадры.
