Ограничения, связанные с перемещением по городу, закрытие производств, строго определенное количество сотрудников в офисе, работа в удаленном режиме, закрытие мест досуга и границ стали серьезным психологическим испытанием для всех. В частности, у сотрудников и российских, и зарубежных компаний повысилась тревожность, связанная с возможностью потерять работу, а у руководителей — с невозможностью оценить ее качество и осуществить контроль над ее выполнением.
Сегодня, на фоне вакцинации и послабления ряда ограничений, руководители компаний задаются вопросами:
1. Как вывести сотрудника в офис и сохранить его производительность?
2. Как сохранить и увеличить мотивацию персонала после «удалёнки»?
3. Что нужно изменить в себе или в компании, чтобы сохранить коллектив?
Вот ряд практических рекомендаций, которые были внедрены в российской компании и показали свою эффективность в условиях пандемии, то есть полностью удаленной работы, а также частичного выхода (40 % персонала из 140 сотрудников) в офис. Они отражают концепцию ситуативного управления, когда руководитель подходит к постановке задач сотруднику, исходя из его навыков и опыта.
Итак,
1. Обсудите свои ожидания в первый месяц и первые три месяца работы коллег в офисе:
• Какие цели вы ставите перед отделом и каждом из них. Цели ставите по SMART, то есть конкретный результат, измеримость результата и срок выполнения.
• Какие ресурсы для выполнения задач уже есть, какие вы готовы изыскать.
• Заявите о готовности регулировать процессы между отделами в случае необходимости.
• Получите обратную связь от сотрудников о том, какие преграды и возможности они видят при выполнении данных задач.
Обсуждение ожиданий руководителя и анализ обратной связи создает доверие между руководителем и командой, а четкая цель — понимание, куда движется команда. Все это вкупе даст эмоциональную мотивацию к выполнению задач.
2. Обсудите ожидания сотрудников от вас. За год работы на «удалёнке» у них сформировался свой стиль и ритм работы, поэтому выход в офис для них — стресс. Ключевые моменты:
• Какие цели коллектив ставит перед собой в первый месяц и первые три месяца офисной работы.
• Сколько времени потребуется сотрудникам, чтобы войти в ритм офисной жизни.
• Какие ресурсы им необходимы для выполнения поставленных задач.
• Готовы ли они совмещать офис и удаленную работу.
Если коллектив не готов обсуждать эти вопросы публично, заявите готовность проговорить это лично с каждым — в первую неделю работы. Все финансовые ожидания сотрудников обсуждайте только в индивидуальных беседах.
Обсуждение ожиданий команды повышает ее мотивацию к работе, а готовность руководителя быть гибким вызывает к нему еще больше доверия. А доверие — основа любых отношений.
3. Наладьте обратную связь с командой. Обратная связь — это инструмент развития навыков и мышления специалиста.
• Проводите еженедельные встречи с каждым из сотрудников, отмечая прогресс в выполнении задачи.
• Давая обратную связь, начинайте с того, что было сделано хорошо. Во-первых, это помогает понять сильные стороны сотрудника. Во-вторых, повышает его мотивацию выполнять работу так же качественно. В-третьих, позитивное начало способствует конструктивной беседе.
• Разбирая ошибки, предлагайте ему самому принять решение, что необходимо исправить. Получая готовое решение, сотрудник не научится справляться с задачами и ошибками самостоятельно.
При правильном применении обратная связь повышает мотивацию к труду, доверие к руководителю и лояльность к компании.
Как показала моя практика, применение этих рекомендаций позволяет компании снизить тревогу, вызванную как режимом удаленной работы, так и выходом сотрудников в офис, а еще сократить количество допускаемых на фоне стресса ошибок.
Марат Гафуров,
психолог и бизнес-коуч
