Есть выражение, что никто так много не врет, как перед сексом, на выборах и на собеседовании. Так вот, что касается собеседования — зачастую так и происходит, ответы кандидатов на вакантную должность часто носят социально одобряемый характер. Кандидаты говорят то, что хочет услышать HR.
Как сделать правильный выбор, ведь от этого выбора зависит судьба человека, который пришел на собеседование, и успех компании? Я всегда говорю, что все профессии важны, все должности ценны, и провожу ассоциацию с самолетом, ведь он состоит из разных деталей: крылья, шасси, бортовой компьютер и много чего другого. Но если хоть один маленький винтик выйдет из строя, то существует вероятность катастрофы. Такая же ситуация и в компании: не важно, уборщица это, юрист или генеральный директор, — если дает сбой одно рабочее звено, компания может развалиться, как тот самолет, или не прийти к поставленной цели. Или прийти, но с дополнительными финансовыми потерями.
В первую очередь нужно понимать, кого именно вы ищете — заявка на подбор персонала, профиль должности, ценностный профиль компании и кандидата. Следующий этап — это размещение объявления о вакансии на различных площадках, на которых теоретически ищут работу необходимые вам специалисты. Отбор резюме, телефонное интервью и личное/онлайн-собеседование. Последнее я не очень люблю — для меня важно чувствовать энергетику человека.
Есть различные виды собеседования. Кратко остановлюсь на каждом, но даже из названия смысл и задачи этих собеседований понятен:
Биографическое: спрашиваем о жизненном пути кандидата. Где родился и учился, личная жизнь, переезды из города в город, профессиональный рост — можно уточнить про последние три места работы. Если есть необходимость, можно уточнить все места работы и причины увольнений, что входило в обязанности, карьерный рост.
Собеседование по навыкам и компетенциям: это вопросы на умение и знание определенных процессов, технологий (например, для администратора Службы приема и размещения в отеле можно подготовить вопрос: «Как вы разрешали самую запоминающуюся конфликтную ситуацию с гостем?»).
Кейс-интервью: вы приводите определенную ситуацию и просите кандидата дать ей оценку (например, ситуация с конфликтом внутри коллектива между поваром и посудомойщиком: описываете суть конфликта и просите прокомментировать каждую сторону).
Проективное интервью: можно рассказать ситуацию и попросить кандидата прокомментировать, как бы он действовал в этой ситуации (например, для администратора СПиР: к вам приехал гость без паспорта — ваши действия; гость жалуется на процедуру в СПА — ваши действия).
Стресс-собеседование: здесь бывают разные методы — молчаливое интервью, несвязанное интервью, агрессивное, давление временем, непрерывные перебивания, многозадачное интервью, интервью с неожиданными поворотами. Я обычно использую лайт-версию стресс-собеседования и использую метод неожиданных вопросов. Например, у кандидата на бухгалтера могу спросить, сколько будет 8×6. Часто кандидаты не помнят таблицу умножения, и тут важно, как они выйдут из этой ситуации. Покраснеют, и им будет стыдно, или отшутятся. У меня был как-то вариант ответа: «Бухгалтер без калькулятора не считает, а сколько нужно, чтобы было?».
Все стресс-собеседования в нашей голове — из американских фильмов, где кандидата практически пропускают через мясорубку, а он очень хочет получить эту работу. В наших реалиях нет такой практики, так как дефицит кадров не позволяет не то чтобы устраивать стресс, а вгоняет в стресс рекрутера.
Я всегда использую на одном интервью несколько видов собеседований — в зависимости от должности кандидата.
Все чаще компании для исключения ошибки используют дополнительные методы оценки — полиграф, тест Томаса, оценку по голосу, почерку и т. д. Кандидатов на должности, которые предполагают доступ к деньгам, желательно проверять на полиграфе, чтобы исключить возможность хищения и понимать, был ли подобный опыт в прошлом. А мы знаем, что человек, сделавший что-то один раз, потенциально способен на повтор.
Тест Томаса применяется для руководящих позиций, чтобы на входе понимать сильные и слабые стороны соискателя, как продуктивнее с ним работать.
Я когда-то работала и с проверкой на полиграфе, и с тестом Томаса, и хочу вам сказать, что максимально неожиданные вещи открываются о кандидатах, о которых ты был совсем другого мнения.
Следующий важный этап — получение обратной связи с предыдущих мест работы кандидата. По моей личной статистике, в 99% случаев обратная связь от предыдущих работодателей является объективной. Иногда создается впечатление, что кандидат на вакансию и человек, о котором дают обратную связь, ну точно два разных человека (так хорошо умеют маскироваться люди). И спустя некоторое время работы начинают проявляться те моменты, о которых тебя предупреждали.
Собеседование собеседованием, но стоит пригласить кандидата на стажировку, дни знакомства с компанией, испытательный срок. Не попробуешь — не узнаешь. Это как при выборе арбуза: сколько существует методов определения спелого и сочного, а истина открывается тогда, когда его разрезаешь. С кандидатами все становится понятно, когда человек выходит на стажировку.
Сотрудника нужно увидеть в деле, потому что можно быть бесконечно хорошим теоретиком и, например, в совершенстве знать процесс приготовления борща, но борщ может в итоге быть невкусным, хотя процедура соблюдена. И если уже до конца разобрать этот пример с борщом и поваром, хотела бы заметить, что и такого человека можно рассмотреть как хорошего сотрудника, но уже на другую должность — как вариант, технолога, где требуется навык составления технологических карт.
Ошибки, которые мешают быть объективными и сделать правильный выбор
• Дефицит времени для общения с кандидатом (или вас бесконечно отвлекают) — постарайтесь быть в моменте здесь и сейчас;
• Перегруженность вопросами: слишком затянутое собеседование утомляет и вас, и кандидата. Время собеседования зависит от должности: горничную собеседуем не более 20-30 минут. Для руководителя отдела кадров собеседование может длиться и два часа, причем может быть тестовое задание — например, подготовить отчет для ФМС по иностранцам.
• Умейте слушать и читать между строк: только часть информации человек выдает через речь, вся остальная информация от него исходит через невербалику — жесты, мимика, телодвижения кандидата помогут вам понять истину среди множества слов.
• Игнорирование обратной связи. Прислушивайтесь к отзывам ваших коллег, чаще всего они объективны;
• Если есть бюджет на дополнительные методы проверки (полиграф, тест Томаса, технология анализа голоса), не пренебрегайте ими — чем больше информации о кандидате, тем больше вероятность не ошибиться;
• Испытательный срок и стажировка — сотрудник не сможет долго притворяться и проявится за этот период, а вы, в случае нежелания продолжать с ним сотрудничество, сможете безопасно и экологично с ним попрощаться;
А вообще, закрытие вакансии — это лотерея, вытянешь ли ты счастливый билет, решает случай и чуть собеседование.
Ирина Андрейчук,
руководитель по обучению и рекрутингу УК UPRO GROUP
